道路工事中につきご協力を

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カテゴリ: 建設業考察

先週「模様替え」というタイトルで、室内の模様替えをして「効率化」に繋がっている例を記事にしたところ、多くの方から「同意」をいただきました。

「ウチの会社も模様替えから始めます」「確かに壁紙が汚れていると会社の雰囲気が暗い」などの意見が多かったのですが、「洗い出しをして整理してからデジタル化の手順」について、詳細に教えてほしいという言う意見も複数いただきました。

実は、私が伝えたかったことは「それ」でして「改善の第2弾を始める」などと含みを持たせた表現をしていたのも「これからが本番」だからなのです。

デジタル化の多くが、今行っている作業の手間を減らすという「効率化」ですが、そもそも今行っている作業が「必要なのか」と考えることをしていないことが多いのです。

例えば、ウェブで社内会議を行って効率化されるのは良いことですが、その会議の内容が「決議が無い」とか「報告会」であれば、効率化されたとはいえず、意味が無いですよね。

さらに簡単に参加できるようになったことで「発言しない人」という「当事者意識」を持たない人の参加が増えるという逆効果になると「もっと非効率」になります。

個人的な感覚では、このような「表面的な効率化」は、一般的な業界と比較して「建設業界」に多い気がしています。

根本を変えたくない人が多いというか、発注者からの押し付けで「仕方なく取り組む」ことを続けてきた弊害というか、先に突出するよりは「周りの様子を見てから」という談合時代を引きずっているというか・・。

クライアントさんにおいては「工事部門はかなり意識改革」できてきましたが、まだ事務部門に「昔ながら」が残っている会社もあり、まずは「模様替え」から始めることで「本気度」を上げようとしていたわけです。
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このところ、私のクライアントさんで「親族への事業継承」が続いています。

「売り家と唐様で書く三代目」という言葉もありますが、私のクライアントさんに関しては「引き続き繫栄」を続けられると確信できます。

以前から事業継承を見据えて行動し、経営能力を向上させていますし、右腕となる上層部や従業員も優秀ですからね。

しかし、クライアントさん以外の周囲を見ると「ちょっと心配」になる会社もあります。

会社の今後などの「悩み」を相談してくれた「跡継ぎ候補」が何名かいますが、親や祖父が創業したため「継承しなければならない」という強迫観念を持つ人が多い気がします。

すると「何かを行いたい」と思っていても、古参の従業員に気を使い、波風を立てないようにしていき、結局「何もできない」ことになります。

仕方なく継いだという中には、土木や建設にあまり興味が無いので、別に事業を起こして「そちらにハマる」というパターンもありますが、成功確率は建設業よりは低い感じがしています。

慎重なのは良いのですが、会社や従業員の未来のために「イノベーションを起こす」ことは必要だと思いますし、何の事業でも、人を惹きつけるカリスマ性やチャンスをつかむ感性などが無ければ成功しないでしょう。

地元に密着した建設会社という「良い土壌」があり、いくらでもにチャンスはあるだろうに「惜しいなぁ」と思うことがありますね。(動くなら「今」しかないですよ)
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昨日の当ブログ「ネガティブな話題」のほとんどが読者さんからのネタ提供で、私が見聞きした内容は少ないと書きましたが「ほとんど・少ない」という表現でわかるようにゼロではありません。

今は初めて訪問する会社でもすぐに社風がわかるようになりましたが、まだ経験が浅く、社風などをすぐには感じられなかったころの話です。

ある建設会社から「工事成績を上げたい」と相談があったのですが、とても「謙譲語が多い」・・というか「へりくだりすぎ」ている感じで、違和感がありました。

実際に連絡をくれた工事部門を統括する部長さんとお会いしましたが「自信が無い感じ」リーダーシップに少し不安を感じます。

後で従業員さんから聞いた話では、部長さんに「決定権」は無く、社長からの伝達事項を伝える役目で、従業員の社長に対する不満を引き受けることが主な仕事と聞きました。

皮肉も含まれているのでしょうが、確かに会社の雰囲気も「暗い」感じで、従業員も覇気が無く、何を言っても何をやっても無駄という雰囲気です。

その後、社長さんとお会いしたのですが、開口一番「うちの社員に何をさせると成績が上がるか」と質問されました。

何をするにしても、社員のモチベーションを上げることが先決なので「社員さんは何もせずとも社長さんの考え方ややり方を変化させると成績が上がります」と返答したのですが、その後のアクションはありませんでした。(そりゃそうだ・・笑)

最近になって、その会社が昨年の県の工事で優良賞を受賞したと聞き、ネガティブな話題でも10年前の話なら時効だろうとネタにしてみました。
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以前「疑心暗鬼」というタイトルで、会社組織を一新するという会社の話を書き、その後「課題解決力」というタイトルで続編を書きました。

高い報酬で他社から技術者をヘッドハンティングしたが、受注が少なく「これからは少数精鋭で行くので、嫌なら辞めても良い」と言って基本給以外の手当を削減したという話です。

そのネタを提供してくれた読者さんから「新たな続報」をいただきました。
(ネタをたくさんいただけるのはありがたいです・・笑)

3月に3名退職し、4月には2名退職したそうで、読者さんも新規工事を担当する前に「退職の意思」を告げ、既に転職先も決まったとのことです。

これで社長が望む「少数精鋭」になったわけで、社長も満足だろうと「皮肉」を込めて言われています。(精鋭かわかりませんが、少数になりましたからね)

実際、社長さん側としては、労働分配率が下がるとともに「不満分子」が一掃されたので「良かった」ということもあるかもしれません。

しかし、1級土木管理技士などの資格者、点数や実績を持っている技術者が激減したわけで、受注はさらに厳しくなると想定されます。

また、会社に残った人も会社に対してポジティブな感情を持って残ったわけではなさそうです。

いまさら退職が面倒という60歳以上、まだ状況がつかめていない20歳代前半だけが残ったそうで、負担増加や年齢構成を考えると、今後さらに退職者が増えるかもしれません。
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1ケ月ほど前「疑心暗鬼」というタイトルで、会社組織を一新するという会社の話を書きました。

社長さんが「少数精鋭」という名目で給与調整や人員整理をしているのではないかと社員が不安になっているという内容でしたが、ネタを提供してくれた読者さんから「続報」をいただきました。

やはり無計画なその場しのぎの対策だったようで、受注量に合わせた技術者数にすることを社長さんが「少数精鋭」と表現していたようです。

元々、高い評価点を持つ人を高い報酬で他社からヘッドハンティングしていたそうで、受注量と利益が減ったことで高い報酬の人たちが経営負担となり、組織を変えるしかなかったようです。

さて、経営者や管理職は常に「課題の解決」が求められますが、その方法はいくつかあります。

例えば「とにかく力で解決」するという方法もあれば「相互に理解できるように」する方法もありますし、有耶無耶にして「先延ばし」したり「逃避」することもあるかもしれません。

でも、経営者や管理職の評価は「課題解決力」であり、適切に課題を解決できない人に「生活の糧」を委ねている従業員は不安しかないですよね。

読者さんも「見切り」をつけたそうで、転職先を探すそうです・・。
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昨日は新入社員さんに向けてネガティブを勧める話を書きましたが、建設業は「第六感」を含めて「様々な能力」が必要だと思います。

そのため、私は人材育成で「いかに能力を伸ばすか」に取り組むことが多いのですが、当然、各能力には個人差があります。

それを誰かと比べてしまいがちですが、私は「少しくらい能力が足りなくても大丈夫」と思いますし、誰かと比較しても意味が無いとも思っています。

能力が足りなくても「心や気持ち」を強く持ってほしいですし「向上心やヤル気」があれば、足りないも補完できると思います。

そのため「なりたくない姿」を想像する方が、向上心のイメージが持ちやすいと考えました。

しかし最近は、最初から「ヤル気が無い新入社員」が増えているようで、返事もしなければ、何を言っても響かない、ぼーっとよそ見をしたり、スマホをいじりっぱなしで注意しても治らない、何か指示すると明らかに不機嫌を顔や態度に表す、仕事中寝てしまう、などという話も聞きます。

心を含めた「病気」の可能性もありますが、私は今の若者が受けてきたキャリア教育の弊害ではないかと感じています。

自分でも「病んでいる」ことに気づいていて、でもどうすることもできないのかもしれません。

もしも、そのような新人さんが入社した会社があれば「入社させた責任」を果たすため「手を差し伸べ」て、手間をかけて、根気よく育成してほしいです。
(能力はあるのですから)
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私は現場担当者さんに「ポジティブな考え」を勧めていますが、それは現場担当者さんの多くが「基本的にネガティブ思考」と思っているからです。

自分自身を振り返ると、現場をマネジメントしている中で、常に「このままで大丈夫か?」と早期に問題を見つようとチェックを重ねていたため、思考がネガティブ側に傾くのだと思います。

逆に「何とかなるさ」と考える気楽な人や適当に仕事をする人は良い仕事をしていると思えませんし、自分を過信したり軽率な人の仕事は心配になりますよね。

ネガティブ思考だから、慎重であり、安全であり、良い仕事ができるわけですが、あまりネガティブ側に偏るのもいけないので、時と場合を見ながら「ポジティブ」を勧めているわけです。

さて、4月入社の新入社員さんは緊張や不安で「ネガティブ思考」になっているかもしれませんね。

希望をもって「ポジティブに!」・・・・とは言いません。

仕事に対して常に緊張感を持ってほしいですし、今は「ネガティブ」を身に着けて欲しいです。

例えば「将来なりたい自分」を意識するポジティブよりも「なりたくない姿」というネガティブを想像してほしいです。

その方が達成度が高くなると思いますし、リスク管理を含めたマネジメント能力が早く身に着くと思いますよ。

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本日より時間外労働の上限規制が適用されましたが、単純に「残業を抑制」して「休日を確保する」という話ではありませんよね。

与えられる仕事量が変わらない中で、いかに作業時間を減らし、利益を確保する体制を「5年間の猶予期間中」に構築できたでしょうか。

会社のシステムはそのままだが土日を休みにした・・というのは論外です。

デジタル技術を導入して効率化を図ったとか、書類作成を外部あるいは社内に外注できるようにした・・というのも不足しています。

働き方改革をすることが目的ではなく、働き方を変えることで「魅力ある建設業界にし、若い人材を確保」することが目的ですからね。

ただし、全ての建設会社が法律を守るのならば、どこも差が無いわけで、限られた人材を取り合うしかありません。

「安定した受注」「給与も高く」「効率化を推進」して「休暇が取れる」という魅力的な会社になり、人財が育つ会社になりましたか?

猶予期間であった5年間の取り組みで大きく差がついているかもしれません。

まだ遅くありません、気づいた時が「改革時」ですよ。
(読者さん向けのメルマガの冒頭文を一部修正して転載しました)
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工事書類作成が残業原因のように言われますが、私の経験上、工事書類の作成で「残業」することはあまりありませんでした。

後で「まとめてやる」など、先送りするなら「残業」もありえるかもしれませんが、日々の「積み重ね」で計画的に作成していたら工事書類作成で残業することは無いでしょう。

ただ、計画的に仕事ができないとき、例えば、急に「発注者から頼まれごと」があった時は残業しましたね。(明日までに●●の書類を用意してほしい・・ってことが多かったです)

若い頃は、俗にいう飯場での生活だったので、先輩たちの仕事を手伝ったり、残業する先輩のお付き合いで残業することもありました。

そこで分かったことは「残業しても効率が悪い」ということです(笑)

ダラダラと長時間仕事をするよりは、自分が集中できる時間とタイミングを見つけて仕事する方が、結果的に仕事が早く終わるのです。

私の場合、1時間のうち集中できる時間は15分ほどで、拘束される労働時間が8時間であっても「実質は2時間」しか仕事していなかったですね(笑)

それでも「残業」することなく、書類作成ができるものです。
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ブログ読者さんの会社は、今年度の受注高が想定よりかなり悪いらしく、4月から「会社組織を一新」するそうです。

経験値を増やすとか社内活性化などの前向きな「組織変更」ではなく、給与抑制が主な目的らしく、高給な中途採用者の降格や管理部門から現業部門への配置転換などを行うそうです。

さらに、社長さんから「これからは少数精鋭でいく」との訓示もあったそうで、社内全体に不満と不安が蔓延しているとのことです。

社長さんの真意は分かりませんが、もしかすると残業が多い人の負担軽減など「2024年問題」に対応する対策を含むポジティブな改革の可能性があるかもしれません。

しかし、従業員の多くが「疑心暗鬼」になっているようですから、仮にポジティブな改革だったにせよ「説明不足」という失態はあるでしょうね。

また、読者さんが言われるように「無計画なその場しのぎ」というネガティブな理由であれば、会社の成長が無いわけで、今回は運よく凌いだとしても「同じような問題」がまた発生するでしよう。

ちなみに「少数精鋭」には「少数の優秀な人で構成する」「少数で構成することで精鋭を育成する」という2パターンがあります。

本当に「その場しのぎ」の従業員を使い捨てる会社であれば「優秀な人」は残らないでしょうし、問題解決能力が無い会社であれば「育成」もできないでしよう。

少数精鋭の意味が分かっていないかもしれないので、続報を待ってますね(笑)
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