道路工事中につきご協力を

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カテゴリ: 仕事向上?

昨年度の工事評価点の会社平均点が、前年度と比較して下がってきたため、原因究明を任されたという人から「ご相談」を受けました。

通常、そのレベルの相談は「有料」になると思いますが、私は「無料」で相談に乗ります(爆)

メールだけでの聞き取りは、情報が少く的確な回答ができないわけで、報酬はいただけません。

ちなみに、その人が原因として考えていることは「ICTは当たり前になった」「全てにおいてワンパターン化している」などでした。

確かに「ICTの活用」は、点数のためではなく「効率化のため」であり、特別なことを行わない限りは、評価点とは切り離して考える方が良いでしょう。
(i-Construction2.0になりましたからね)

また「工事書類のスリム化」や工事検査における「書類限定」などの変化があり、今までとは「全く違う」対応が必要となります。

評価する発注者側が変化しているのですから、受注者側も変化しなくてはなりませんよね。

ワンパターン化は、会社全体なのか、現場担当者各個人ごとなのかに寄りますが、個人の資質に左右されるようであれば改善が必要です。

会社の支援体制を再構築する必要があるわけですが、そもそも会社全体がワンパターン化しているようで「改善点」がたくさん上がることになりました。
(有料でも良いレベルになってしまった・・笑)
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私は「ギブ&テイク」を基本としていて、先にギブは提供しますが、その後、あまりテイクの無い人とは少しずつ疎遠になっていきます。

別にテイクは「お金」などではなく「情報」でも何でも良いですし、別に「対価に見合うか」も関係ありません。

自分が得するモノや情報、人脈などを求めるだけで、自分からは何も差し出さない経過すら教えないという人とは、得るものが無いため、あまり付き合いたくないということです。

もう一つ「インプットとアウトプット」も基本としていて、新しい情報やスキルを得たら、それをすぐに活用したり、誰かに説明や伝達することで、自分自身のスキルをさらに向上させたいです。

つまり、インプットしたものをギブという形でアウトプットして、テイクされたものをインプットするわけです。

すると「1」「2」となっていき、繰り返していくことで「100」になると思っています。

それは自分だけではなくギブやテイクした相手も100になっていきますよね。

さて、毎年クライアントさんを集めて「勉強会」を開催していますが、この基本は「ギブ&テイク」であり「インプットとアウトプット」です。

技術だけではなく、熱意や努力を感じて、自分のエネルギーにすることが目的ですが、毎年参加してくれる会社もあり、本当に「1」が「100」になっている感じがしますよ。
(1ケ月前となり、そろそろ参加受付を終了いたします)
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昨年からお付き合いしていただいている建設会社さんは「受注が好調」とのことで、とても感謝されています。

ちなみに、私は「まだ」受注に関して、何もお手伝いしておりませんが・・(おいっ!)

ただ、社長さんは経営上「運」とか「験を担ぐ」ことも大切と考えているようで、今回は「流れが変わった」ことをはっきりと感じたとのことです。

「神通力(笑)を含めて、私の手柄としていただけると、何かしら影響力も増えて、工事評価の向上手法なども社内浸透しやすいかな(笑)

ちなみに社長さんは「運」「験を担ぐ」ため、普段から「あいさつ」「掃除」などを自ら進んで行うようにしているそうです。

大谷翔平選手が高校1年生の時に作成した「目標達成シート」には、運を上げるために「あいさつ」「ゴミ拾い」を行うと書いているため「まるで大谷翔平のようですね」と言うと「バレましたか」と返答が・・。

大谷選手の「目標達成シート」が話題になったときに「運」「人間性」の部分だけ真似するようにしたそうです(笑)

受注が好調なのは、「私の神通力」ではなく、社長さんの運や人間性が向上したからでしょうね。
(私との出会いも良い運であれば・・・笑)
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メールなど「文章」で質問いただくと、何度も読み返すことができ意図にあった回答ができると思いますが、口頭で質問された場合「的外れ」な回答をしてしまうこともあります。

特に「漠然とした質問」は、何を求めているかわからないため、少しずつ論点がズレていき、最終的に何を聞かれたかわからなくなってしまうことも多いですね(おいっ)

また、個々の会社には社風など考え方や人員構成などに違いがあり、結果的に同じことを目指していたとしても、そこに至る「プロセス」は違いがあります。

そのため、私はまず「社風」を把握して、それを加味したうえでベストな提案をさせてもらうようにしています。

さて、ある会社にピッタリの事例があり「視察」していただいたことがあるのですが、その視察に同行された方から「何か良い事例はありませんか?」と質問されました。

私としては、以前にベストな提案をしているわけで、そんな簡単に「他の良い事例」が次々と出てくるわけではなく、試行錯誤しながら回答しているうちに論点がズレて、的確な回答ができなかった気がします。

後で気づいたのですが、私がベストと思って提案した事例は全員に伝わっていないため「再度、その場にいる人に伝えてほしい」ということで質問されたのではないかと気づきました。

質問者との意思疎通も回答する上で重要ですね。
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先日「残業は効率が悪い」というブログ記事にて「私の場合は、1時間のうち集中できる時間は15分なので、1日で2時間しか仕事していない」と書きました。

すると、過去の私をよく知る人から「ウソだ!」と苦情が届きました(笑)

サボってばかりで2時間も仕事していない・・ということではなく、2時間どころか「丸一日、集中していた」というものです(笑)

仕事熱心を褒めてくれているのかと思ったら、私が集中して仕事をしているときは「返事もしない」そうで、周囲の人たちが気を使って大変だったという苦情でした。
(気遣ってくれていたとは申し訳ない・・)

言い訳をすると、1日で「集中できる」のは2時間というのはウソではありません。

それとは別に「ノリに乗っている時間」というものがあり、アイデアがドンドン湧き出てきて、手を止めたくない、リズムを変えたくないというときがあるのです。

集中しているときは「電話が鳴っても聞こえない」のですが、ノリに乗っているときは「鳴っているのは聞こえるが、電話には出ない」という感じです(コラッ)

また「返事をしない」のではなく、自分の世界に没頭して「そもそも話を聞いていない」ので適当な返事はしていたと思いますよ。

それは今も変わらず、いつも妻に叱られています(笑)
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工事書類のスリム化に対応した工事評価向上のため「施工計画書の全面改訂」を全てのクライアントさんにお願いしています。

私が作成した施工計画書のイメージを配布してお願いしているのですが、皆さんが納得されているようで、各社で施工計画書の改訂が進んでいます。

あくまでも、私の提案は「基本的」なもので、そこから各社が社風や得意分野に合わせた施工計画書に変えていってほしいですし、各社がどのように変化させてくれるかも楽しみです。

さて、年度末から受注ラッシュで、配置できる技術者の数を考えると「既にお腹一杯」というクライアントさんを訪問しました。

全工事の施工計画書を改訂したそうで、チェックしてほしいという依頼です。

どちらかというと「カタイ社風」の会社で、私が作成した施工計画書の改訂イメージよりはカタイ内容になっていると想定していました(笑)

ところが、なぜ今回改訂するのかという目的をしっかりと理解してくれていて、私が作成した施工計画書よりも「上を行く」内容で作成していました。

とても嬉しいことなのですが、なぜか「超えられた悔しさ」も感じています(笑)
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以前「4月から部長になるKさんの悩み」についてブログに書いたのですが、読者さんの中に同じようなことを悩んでいる人がいたようです。

ブログでは情報が少なかったため、もう少し補足すると、Kさんの会社には、Kさんよりも年齢が上で経験がある人が複数いるため「自分が上に立って良いか」と悩んでいたのです。

経験や知識、技術や精通度は劣るかもしれない中で、抜擢されたのはリーダーシップ能力が優れているからだと私は思っています。

別に他の人がリーダシップが無いということではありませんよ。

コミュニケーションを積極的にとり、皆を代表して意見を言い、皆の見本となることができる行動をしているからです。

つまり、会社は「上に立つ人」ではなく「前に立つ人」を求めていたわけで、先頭に立って、新たなことに取り組み、みんなを導き、会社が目指すビジョンを実現させることができる人を部長として選んだのだと思います。

また、会社としては年功序列ではない「攻めの姿勢で改革を行う」という意思表示も含めているはずです。

今回相談いただいたブログ読者さんも、私は会社の意向は知りませんが、遠慮なく、自分の思い通りに、思いっきり「やっちゃって」良いと思います。

立場が人を育てると考え、自身が成長していく中で、会社が躍進していくと良いと思います。
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月末はいろいろと忙しくなるものですが、うるう年で「1日儲けた」感じです。

仕事できる日が「1日増えた」と私は考えられるわけですが、人によっては固定給なので「1日損した」と考える人もいるかもしれませんね(笑)

さて「働き方改革関連法」の対処で、週休二日は確保できるが残業の上限のクリアが大変という話を聞きます。

会社から「与えられる仕事量」は変わらないわけで「こなす」ためには残業は変えようがないということもあるでしょう。

これらの課題の対策は、個々の会社で変わるのためブログでは書けませんが、私は「モチベーションの考え方」が大きいとも考えています。

例えば「忙しい」という言葉を「充実している」に変えた例は当ブログでも紹介していますが、やりがいや楽しさ「仕事のモチベーション」を上げる方法もあります。

どうしても「仕事中心」の考え方になりがちですが、仕事以外のプライベートを充実させ「趣味のために時間を作る」ことをモチベーションにしても良いと思います。

同じ仕事量でも人によって働く時間に差があるわけで、能力だけではない「意識」の問題も大きいと思うのです。

ちなみにうるう年で「1日損した」と考えている人も、会社が「変形労働時間制」を導入しているなどによっては、例年より「休みが1日多く」なる可能性があるので確認しましょうね。
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仕事をするうえで「ハッタリも大切」と言う私ですが、ベテランには伝わるものの若手には伝わりにくかったりします。

「虚勢を張る、ウソをつく」という意味の言葉と思われているようで、あまり良い印象では無さそうです。

もちろん「ハッタリ」をかましただけで何もしなければ「ウソ」になりますし、その場しのぎの「虚勢」にもなるでしょう。

例えば、やるべきこと、やらなければならないことがある場合、「一応、やっては見ますが結果は難しい」などと予防線を張るよりは「安心して任せてください!」ハッタリをかますわけです。

たまに「やらなければならないこと」に対して「できません」と答える人もいますが、そのような人は仕事を信頼されなくなります。

どうせ「やらなければならない」のですから「私に任せろ!」と言う方が信頼を得やすいわけです。

そして、その言葉をウソにできませんから「必ず成し遂げる」という「行動のスイッチ」が入り、だいたいのことは成し遂げられるわけで、能力も伸びるわけです。

そして「有言実行」できる人は能力だけではなく「熱意がある人」とも思われるでしょう。
(相手もハッタリと知っていますから努力する人とも思ってくれます)
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希望された読者さんに「メールマガジン」を配信しているのですが、その中でクライアントさんに向けてお話ししている「若手の育成方法」について、一部だけ動画を公開しました。

「私なりの考えや対策」のお話ししている動画なのですが、冒頭だけを公開したため、たくさんご質問をいただくことになってしまいました(汗)

特定の若手社員の性格を伝えて、どうしたらよいかという具体的な質問から「若者との価値観の違い」など抽象的な質問まで、皆さん若手教育に悩んでいることがわかりました。

また、若手社員から「意味が分からない叱責が多い」というパワハラ的なものや「努力や頑張るとは、何なのか」という哲学的な質問もいただきました(笑)

ちなみに、私は別に若者と価値観が違っても良いと思います。
(というか違って当たり前ですし、一人一人違うはずです)

個人の価値観は多様で良いですが、会社が目指す価値観は全員が共有していなくてはならないと思います。(ただ、目指す価値観を示していない建設会社が多いですよね)

また、プロとして給料をいただくわけですから「成果」を出さなければなりません。

努力も頑張りもせずに成果を出し続けられる能力のある人は良いですが、そうでなければ「リスキリング」などを含めて、努力をして成長し続けることで「給料を増やしていく」ことが良いと思います。

ただし、「頑張りすぎ」には注意が必要と思います。
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