ある建設会社の従業員は「もっと給料を上げてほしい」と思っています。

そして、その会社の経営者さんは「もっと給料を上げてやりたい」と思っています。

どちらも目的は「同じ」なのですが、なぜか「すれ違い」が発生しています。

例えば、単年度の出来高しか見ていない従業員と全体収支や動向、未来のための留保などを見ている経営者の「視点の違い」があり、それが「すれ違い」の要因であったりします。

すれ違いが長くなると「社員は自分の給料を上げることしか考えていない」と社長が考えたり、従業員側は「社長だけが潤っている」などと考えるようになり、真意ではない「ネガティブ」が生まれてくる可能性もあります。

共通認識である「成果を従業員に還元する会社」が崩れてしまうのは困りますよね。

この会社の場合、従業員側が「自分の給料を上げてほしい」というよりは「未来のために若手の給料を上げたい」と考えているのですが、では「どのようにして」という具体策がありません。

経営者側だって給料を上げたくても「原資」が無ければ上げられないわけで、具体策が無ければ「設計単価が安い」などと発注者に対する「恨み節」を言うしかありません。

私は「卵が先かニワトリが先か」を例にして説明するのですが、設計単価に期待するよりは、必ずある明確な根拠をもった具体策を遂行することで「明日も卵が産まる」ようにしたいです。